Transparence salariale : une directive du plan d’action 2021-2025 affole les entreprises françaises !
D’ici 2026, la transposition d’une directive européenne en droit national forcera les entreprises françaises à davantage de transparence autour des salaires de leurs employés. C’est un bouleversement des pratiques dans un pays où la pudeur financière fait loi.
Une directive européenne qui change tout
Sommaire
- Une directive européenne qui change tout
- Bruxelles impose l’obligation de transparence salariale
- Une mesure en passe de devenir incontournable
- Un bénéfice attendu pour les salariés
- Disparition des inégalités hommes/femmes en matière de salaire
- Des négociations salariales biaisées
- Un casse-tête pour les entreprises
- Une contrainte de plus pour la gestion des ressources humaines ?
- Les sanctions européennes ou étatiques
Bruxelles impose l’obligation de transparence salariale
Bruxelles veut continuer sa lutte contre les inégalités avec son Plan d’action 2021-2025 et a choisi la transparence, nouveau maître mot dans la lutte des inégalités salariales, spécifiquement celles autour du genre, quoique, cette fois-ci tout le monde en bénéficiera. En permettant l’accès à la moyenne salariale pour chaque poste occupé dans l’entreprise, ce sont autant les femmes que les hommes qui pourront connaître la différence entre leur salaire et la rémunération moyenne de ce même poste au sein de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Dans les faits, il s’agit de permettre l’accès à cette information à chacun des salariés, bien que les contours de cette norme soient encore malléables.
Une mesure en passe de devenir incontournable
Cette nouvelle obligation de transparence vise à sacraliser l’accès à l’information autour des salaires pour les uniformiser. En effet, les études de l’OCDE sur les inégalités salariales, le rapport de l’Eurostat, mais aussi l’Etude de l’Institut européen pour l’égalité de genre (EIGE), ont toutes montré que les écarts de salaire à poste égal entre femmes et hommes persistent, avec un écart moyen de 14% en 2023, écart qui cache une disparité plus grande selon les secteurs et selon les pays, une situation jugée inacceptable par l’exécutif européen.
Mais cette transparence va au-delà d’une notion de genre, et veut permettre d’aplanir l’ensemble des différences de rémunérations pour un même poste.
Un bénéfice attendu pour les salariés
Disparition des inégalités hommes/femmes en matière de salaire
Il s’agit pour la Commission européenne de mettre un coup de pression sur les entreprises ne respectant pas les obligations d’égalité de rémunération entre hommes et femmes. En France, cet écart est estimé à environ 16% en moyenne, de quoi légitimer toute action en ce sens sur notre territoire national. En France, le label RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) vise par l’étendue de son champ d’action à gommer une partie de ces différences, et d’ici 2026, l’ensemble des démarches, RSE inclus, auront porté ce chiffre à la baisse sans aucun doute. Cette nouvelle directive veut prendre le relais et permettre de finaliser l’action sur ces disparités.
Des négociations salariales biaisées
Cette transparence va donc permettre à chacun de connaître la moyenne rémunérée pour le même poste dans son entreprise, faisant fi des autres avantages pouvant agir sur une disparité purement financière. Elle aura aussi comme conséquence muette, le but d’uniformiser les salaires, au-delà des différences de traitement hommes/femmes, comme nous l’avons vu, quelle que soit la performance, la productivité. Les entreprises pourront alors être tentées d’inclure un salaire fixe pour tous, majoré d’une partie variable indexée sur une performance aux contours plus ou moins définis.
Dans l’histoire, la normalisation s’est vue souvent accompagnée d’un nivellement par le bas et il faut espérer que la Commission ait prévu des mesures pour en limiter son effet.
Un casse-tête pour les entreprises
Une contrainte de plus pour la gestion des ressources humaines ?
Les entreprises européennes vont devoir se soumettre à une nouvelle réglementation augmentant leurs obligations, et par voie de conséquence, leurs charges. Les services R.H. vont devoir adapter leurs outils, mais surtout répondre à de nombreuses questions que vont faire naître la conscience des disparités. Les entreprises ont environ 2 ans pour préparer leurs réponses, qu’il s’agisse d’anticipation à l’uniformisation des salaires, ou à la justification de la différence.
Les sanctions européennes ou étatiques
La Commission européenne laisse le champ libre aux Etats membres de définir les sanctions adaptées, donc c’est dans leur transposition en droit national que les sanctions seront définies. Usuellement, il s’agit d’amendes exprimées en pourcentage de chiffres d’affaires. Cela pose une autre question : qui, dans un contexte où la France dispose de moins en moins de fonctionnaires, va contrôler la réalité de ces mises en place, de leurs effets et ainsi produire des sanctions ?
L’obligation de transparence salariale d’ici 2026, bien qu’ambitieuse, laisse des interrogations en suspens et pourrait transformer durablement les pratiques des entreprises européennes.
L’Europe fait une saillie dans l’uniformisation des rémunérations à poste égal, faisant encore l’impasse sur une réalité humaine, où chacun doit vivre dignement de son travail, qui ne manquera pas d’être le chantier d’une future commission.
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